Van visie naar verwarring: als leiderschap verandert in lijdenschap

Verandering is onvermijdelijk. Soms is het zelfs broodnodig. Bedrijven merken dat processen stroef lopen, klanten afhaken, of dat de juiste mensen moeilijk te vinden zijn. Dan rijst de vraag: hoe pakken we dit aan?

Een goed georganiseerde verandering kan een bedrijf nieuw leven inblazen. Maar als change slecht wordt aangepakt, kan het net het tegenovergestelde effect hebben — en uitmonden in chaos, frustratie en verlies.

De intentie is vaak goed

Veel verandertrajecten starten met een duidelijke visie:

• Een nieuw systeem dat processen moet stroomlijnen

• Een frisse blik op leiderschap

• Een mensgerichte aanpak met focus op transparantie en groei

• etc..

Op papier klopt het plaatje. De plannen zijn helder, de doelen ambitieus. Maar in de praktijk blijkt verandering vaak weerbarstiger dan verwacht.

Waar het misloopt

Wat zijn de valkuilen die een goedbedoelde verandering kunnen ondermijnen?

• Gebrek aan consistente communicatie

• Te veel koerswijzigingen zonder duidelijke uitleg

• Onduidelijke rollen en verantwoordelijkheden

• Een cultuur waarin feedback wordt gezien als kritiek in plaats van input

Wanneer medewerkers niet meer begrijpen waar het naartoe gaat, of zich niet gehoord voelen, ontstaat er weerstand. Niet tegen de verandering op zich, maar tegen de manier waarop die wordt doorgevoerd.

Veranderen begint bij betekenis

Voor je begint te veranderen, stel jezelf (en je team) deze vragen:

• Waarom willen we dit veranderen?

• Wat hopen we ermee te bereiken?

• Welke positieve impact verwachten we — voor het bedrijf én voor de mensen?

Door deze vragen vooraf te stellen én te delen met je medewerkers, creëer je context. Mensen begrijpen dan waarom je bepaalde informatie opvraagt, waarom je processen in kaart brengt, of waarom je hen vraagt om even stil te staan bij hun manier van werken.

Mensen die al jaren hetzelfde doen, doen dat zelden uit gemakzucht. Ze doen het omdat:

• Ze het zo geleerd hebben

• Het altijd zo gewerkt heeft

• Ze zich er zeker bij voelen

Dat maakt hen niet onwetend. En zeker niet ongeschikt. Het maakt hen waardevol — als je bereid bent te luisteren naar hun ervaring en hen meeneemt in het waarom van de verandering.

Wanneer change, geen change meer is

Verandering mag tijd kosten, maar het mag geen eindeloos proces worden. Een change-traject dat langer dan drie jaar duurt, is geen verandering meer — het wijst op een dieperliggend, structureel probleem.

In plaats van verbetering, ontstaat er dan vaak het tegenovergestelde:

• Problemen stapelen zich op in plaats van af te nemen

• De emotionele belasting op medewerkers stijgt

• Het risico op burn-out, langdurige afwezigheid en ontslag neemt toe

• De werkdruk op het overblijvende team wordt ondraaglijk

Wat ooit begon als een poging tot optimalisatie, eindigt in overbelasting. En dat is niet alleen inefficiënt — het is onethisch. Want mensen zijn geen radertjes die je eindeloos kunt bijstellen. Ze hebben grenzen, en als die overschreden worden, betaalt de hele organisatie de prijs.

Change is geen bijberoep

Een veelvoorkomende misvatting in organisaties is dat change “erbij” kan worden gedaan. Dat medewerkers met bestaande, vaak al volle agenda’s — zoals HR-managers, teamleads of projectverantwoordelijken — ook nog wel even de verandering kunnen trekken.

Maar dat werkt zelden. Waarom?

• Change vraagt focus, tijd en expertise

• Het vereist afstand kunnen nemen van de dagelijkse operatie

• Het vraagt om begeleiding, opvolging en continue afstemming

Wanneer mensen die al een cruciale rol vervullen óók verantwoordelijk worden voor het begeleiden van verandering, ontstaat er overbelasting. Niet alleen voor henzelf, maar ook voor het team dat afhankelijk is van hun primaire rol.

Change vraagt om toegewijde ondersteuning

Echte verandering vraagt om mensen die:

• Specifiek worden ingezet voor het change-proces

• Onafhankelijk kunnen observeren en begeleiden

• Het team ondersteunen in plaats van overvragen

Het team zelf moet vooral:

• Betrokken worden bij het testen en implementeren

• Feedback kunnen geven zonder druk

• De ruimte krijgen om het nieuwe eigen te maken

Zo wordt change iets wat samen gedragen wordt, niet iets wat bovenop een al overvolle rugzak wordt gelegd.

Als change dreigt te ontsporen: hoe herstel je de koers?

Wanneer een verandertraject vastloopt of ontspoort, is het cruciaal om niet nóg meer te veranderen, maar om eerst stil te staan. Eerlijk kijken naar wat werkt en wat niet, is de eerste stap naar herstel.

🔍 Begin met deze vragen:

• Wat loopt al goed? Laat dat voorlopig met rust.

• Wat is het grootste probleem op dit moment? Dat wordt je nieuwe focus.

• Wat is het doel van deze verandering? En draagt elke actie daaraan bij?

Van daaruit werk je systematisch, probleem per probleem. Wat afgewerkt is, blijft voorlopig afgewerkt. Pas als de meest urgente doelstellingen zijn aangepakt, kijk je opnieuw naar de rest.

Werk met structuur en gedeeld eigenaarschap

Een gedeelde checklist en duidelijke afspraken zorgen voor overzicht en samenwerking zonder chaos. Laat kopstukken samenwerken aan het geheel, met:

• Een gedeeld doel

• Gecoördineerde communicatie

• Gelijklopende stijl en visie

Zo ontstaat eenduidigheid en kan op voorhand afgestemd worden over bezorgdheden en ideologieën in het grotere geheel. Het moet niet alleen werkbaar zijn voor enkele mensen, het moet werkbaar zijn voor iedereen.

 Voorbeeld van een gefocuste aanpak:

• Persoon A test tool X → beoordeelt op gebruiksgemak, prijs, implementatietijd, begrijpbaarheid

• Persoon B test tool Y → zelfde parameters

• Persoon C onderzoekt juridische of inhoudelijke randvoorwaarden

• Persoon D bereidt de volgende vergadering voor → doelgericht, met duidelijke beslissingspunten

In de eerste meeting wordt een helder doel vooropgesteld:

• Wat willen we weten?

• Waarom willen we dit?

• Welke impact heeft dit?

Zonder in de valkuil te stappen om géén beslissingen te durven nemen. Indien nodig, betrek mensen van andere afdelingen om mee te denken.

Na de testfase:

• Gebruikers krijgen twee weken om feedback te geven

• Negatieve punten worden geanalyseerd: ligt het aan de tool of aan kennis/opleiding?

• Pas daarna volgt een diepere uitwerking of implementatie

Tot slot

Change is geen sprint, maar ook geen eindeloze marathon zonder route. Het is een gefaseerde, doelgerichte beweging — gedragen door mensen, gestuurd door visie, en gebouwd op vertrouwen.

Want als change mislukt, heb je meer dan je handen vol. Dan is het tijd om radicaal eerlijk te kijken naar het proces, keuzes te maken, en opnieuw te beginnen — met focus, met respect, en met de mensen als kompas.

Misschien is dat wel de essentie van duurzame verandering: Niet méér doen, maar beter kijken. Niet harder duwen, maar slimmer begeleiden.

Vanuit mijn ervaring in HR en change begeleid ik vandaag organisaties die willen groeien zonder hun menselijkheid te verliezen. Via mijn trajecten bij Sua Vi werk ik met een combinatie van creatieve methodieken, coachingprincipes en tools zoals Lumina Spark — altijd met één doel: verandering werkbaar, gedragen en mensgericht maken.

Want investeren in mensen is geen kostenpost. Het is de meest winstgevende keuze die je als organisatie kunt maken.